Введение

Успешное развитие фармацевтической отрасли во многом определяется профессиональным подготовленным персоналом. В современных условиях глобализации и унификации требований к разработке лекарственных препаратов (ЛП) для достижения высокого качества эффективных и безопасных ЛП ведет к регулярным обновлениям действующих и разработке новых руководств, правил, рекомендаций, способных изменить течение ранее установленных принципов фармацевтической разработки (ФР). Способность к изменчивости, профессиональный взгляд, опыт и мотивация R&D-команды – неотъемлемое преимущество активно развивающихся и успешных компаний сферы ФР.

Принятая правительством РФ Стратегия развития фармацевтической промышленности до 2030 («Фарма-2030») определяет «усиление роли профессионального сообщества в области оценки эффективности и безопасности ЛП» через «дальнейшее развитие компетенций в области разработки ЛП, предназначенных для лечения социально значимых заболеваний, преобладающих в структуре заболеваемости и смертности населения РФ, и заболеваний, представляющих опасность для окружающих», что показывает значимость профессиональной команды, готовой к непрерывному совершенствованию своих компетенций, чтобы отвечать всем вызовам современных требований как на национальном, так и международном уровнях [1].

Все вышеизложенное определяет важность формирования и актуализации кадровой политики фармацевтической компании, включающей в себя не только профессиональные, но и личностные требования к R&D-специалистам. Системный подход к формированию профессиональной команды определяет тщательную проработку требований к потенциальным сотрудникам на всех уровнях профессиональной иерархии.

Наиболее значимыми факторами, определяющими уровень и требования к кадровому потенциалу компаний, занимающихся R&D и производством ЛП, являются:

• национальная государственная политика по поддержке отечественных производителей (стратегия «Фарма-2030» и др.) [1];
• вступление РФ в Евразийский экономический союз (ЕАЭС);
• развитие требований к специалистам на основе Профессиональных стандартов для специалистов сферы промышленной фармации [2, 3, 4, 5];
• регулярная актуализация Руководств Международного совета по Гармонизации (ICH);
• повышение уровня требований к ФР как на национальном уровне, так и на уровне межинтеграционных объединений;
• несовершенство системы подготовки кадров: различия в учебных планах, осваиваемых дисциплинах даже в рамках одной базовой специальности, а также недостаточность знаний, умений и навыков, формируемых по действующим программам ВУЗов и др. [6];
• современные требования к навыкам работы в условиях информационных и цифровых ресурсов [7];
• особенности и возможности самих организаций в сфере R&D и производства ЛП.

Базовым инструментом в процессе отбора персонала, отвечающего всем необходимым требованиям компании сферы ФР, является Профиль должности (кандидата), который всегда адаптируется под цели и задачи конкретной компании.

В этой связи, цель нашего исследования – обоснование подхода к формированию профиля должности (кандидата) в организации-разработчике воспроизведенных ЛП.

Материалы и методы

Эмпирический (систематизация и классификация полученных данных), социологический (опрос специалистов организации-разработчика ЛП в Google-форме) и математико-статистический анализ (сбор, обработка и интерпретация результатов проведенного опроса).

База исследования: контрактно-исследовательская организация (КИО), занимающаяся ФР воспроизведенных ЛП.

Результаты и обсуждение

Профиль должности и профиль кандидата – гибкий инструмент, в котором заключены профессиональные требования к специалисту конкретной должности, а также ожидаемые личностные качества и характеристики (образование, опыт работы, soft-skill, hard-skill и др.).

Следовательно, стратегическая значимость Профиля должности и Профиля кандидата для R&D компании определена на различных уровнях:

Потенциальный сотрудник: структурированное представление необходимых навыков и знаний («прозрачная» система отбора/критериев к оценке кандидата).

Действующий сотрудник: определение вектора по развитию профессионального и карьерного роста (горизонтальный и вертикальный карьерный рост), а также обеспечение соответствия профессиональному уровню действующих специалистов настоящим и перспективным задачам.

HR-отдел и руководители подразделений: характеристика требуемого сотрудника, методика оценки кандидата, приоритизация потенциальных специалистов, управление процессами отбора персонала (поиск путей совершенствования), влияние профиля на организационные решения внутри компании – формирование кадрового потенциала, структура, проекты и др.

Для организации в целом: обоснованно выстроенная система отбора высококвалифицированных специалистов и формирование профессиональной команды, минимизация рисков текучести кадров.

Для обоснования профиля должности кандидата для сферы ФР нами предложен подход к оценке потенциального кандидата, базирующийся на основе опроса, в котором предполагаемый ответ имеет ранжированную значимость, позволяющую провести математическую оценку весомости той или иной характеристики в зависимости от должности кандидата.

Для достижения данной цели был составлен опрос для руководителей и дирекции компании, в основу которого были заложены:

• научные исследования и доступные публикации по вопросам перспективных и актуальных профессиональных и личностных качеств R&D-специалистов;
• опыт дирекции компании, учитывающий особенности подхода отбора и управления персонала;
• базовые методы статистической обработки, методы личностного и мотивационного анализа (модель Герчикова [8], четырехсекторная модель оценки поведенческих реакций людей (DISC) [9]), профили должности (кандидата) в сфере промышленной фармации.

Преимуществом составленного опроса, наряду с оценкой профессиональных характеристик кандидата (уровень образования, профессиональный стаж, специализированные навыки), является оценка личностных характеристик (DISC, мотивационный тип (модель Герчикова) и т.д.). Для обеспечения статистической обработки использована система весовых коэффициентов (αn) по шкале Лайкерта, где единица присваивается наиболее значимому параметру.

Сформированный опрос состоял из шести блоков:

Блок 1: Общие вопросы (стаж работы в сфере ФР на руководящей должности).

Блок 2: Профиль должности Специалиста: «наименование должности» (приоритетные группы занятий, опыт работы специалиста, уровень владения иностранным языком и др.).

Блок 3: Профиль кандидата. Тип личности специалиста должности – «наименование должности». Мотивационный профиль (статистическая оценка: ранжирование ответа в рамках каждой характеристики, ранжирование важности характеристики в рамках общей оценки кандидата (6 блок)).

Блок 4: Профиль кандидата. Тип личности специалиста должности «наименование должности». DISC (обозначить Ваше мнение об эффективности специалиста с определенными характеристиками каждого типа личности (модель: красный (D), желтый (I), зеленый (S), синий (С)).

Блок 5: Профиль кандидата. Профессиональная история (опыт разрешения конфликтов, готовность к изменениям, наличие достижений на предыдущем месте работы и др.).

Блок 6: Ранжирование всех требований к кандидату – оцениваются все характеристики профиля должности и профиля кандидата, предусмотренные в блоках 2–5 с присвоением новых коэффициентов весомости (βn).

Опрос проводился в Google-форме.

Участники опроса: руководство компании (генеральный директор, три его заместителя по вопросам ФР, регистрации и аналитики, а также шесть начальников R&D-отделов (клинические исследования, отдел по работе с регуляторными органами (ОРРО), международная регистрация, технологическая лаборатория и лаборатория физико-химических методов анализа, обеспечения качества).

В качестве примера в таблице 1 представлены результаты оценки кандидата на должность Ведущего специалиста по регистрации (мнение Начальника ОРРО). С целью достижения достоверной оценки кандидатов на должность R&D-команды (новый или действующий сотрудник), для исключения субъективности мнения о кандидате (например, при первоначальном собеседовании), предложена модель суммирующей математической оценки полученных весовых коэффициентов.

Модель математической оценки для получения итогового балла кандидата представлена на рисунке 1.

Таким образом, нами определена модель окончательной оценки кандидата, которая имеет следующее математическое представление:

y = (β1 × γ1 )F1 + (β2 × γ2 )F2 +

+ (β3 × γ3 )F3 + (β4 × γ4 )F4 +

+ (β5 × γ5 )F5 + (β6 × γ5 )F6 + ϵ,

где:

y – итоговая оценка кандидата;

Fn – требование к кандидату (например, F1 – специализированное образование и т.д.);

γn – балл по отдельному показателю (характеристики) кандидата, при котором максимальные и минимальные значения обусловлены результатом трансформации весовых коэффициентов (αn);

βn – коэффициент весомости отдельного показателя (требования) в результате ранжирования по блоку 6 опроса, где десять – наивысший коэффициент, 1 – наименьший;

ϵ – показатель возможности включения в модель оценки кандидата дополнительных факторов ((βn × γn )Fn).

Результатом применения математической модели является итоговая комплексная оценка соискателя по 100-бальной системе, которая демонстрирует степень соответствия кандидата требованиям КИО. Критерии соответствия кандидата по результатам итоговой оценки (y) представлены в таблице 2.

Проведенное исследование положено в основу подхода к формированию Профиля должности (кандидата) в КИО (рис. 2).

Комплексная оценка соответствия соискателя Профилю должности (кандидата) в компании-разработчике ЛП является ключевым фактором принятия решения о включении такого специалиста в R&D-команду организации и планирования соответствующих мероприятий (например, специализированное обучение, меры по типу мотивации личности (обратная связь от руководства, др.) в период адаптации сотрудника.

Практическая значимость сформированного Профиля должности (кандидата) представлена на рисунке 3.

Заключение

В соответствии с математической моделью оценки обработаны результаты опроса по двадцати пяти должностям КИО, которые легли в основу разработки Профиля должности и Профиля кандидата R&D-команды в рамках актуализации кадровой политики компании. Включение разработанных профилей должности (кандидата) в систему отбора, адаптации персонала, а также при формировании кадрового потенциала, определяет практическую значимость проведенного исследования.

_______________________________________________________________

1 В соответствии с утвержденными приказами Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в части Профессиональных стандартов специалистов сферы фармацевтической разработки.

1. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 07.06.2023 № 1495-р «Стратегия развития фармацевтической промышленности Российской Федерации на период до 2030 года». – URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_449976.
2. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 22.05.2017 № 432н Профессиональный стандарт «Специалист по промышленной фармации в области исследований лекарственных средств». – URL: https://base.garant.ru/71733596/
3. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 22.05.2017 № 431н Профессиональный стандарт «Специалист по промышленной фармации в области контроля качества лекарственных средств» – URL: https://base.garant.ru/71716508/
4. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 22.05.2017 № 430н Профессиональный стандарт «Специалист по промышленной фармации в области производства лекарственных средств» – URL: https://base.garant.ru/71692422/
5. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 22.05.2017 № 434н Профессиональный стандарт «Специалист по валидации (квалификации) фармацевтического производства» – URL: https://base.garant.ru/71716510/
6. Бауэр Д.В., Логинова В.В., Фотеева А.В., Ростова Н.Б. Обоснование подхода к образованию и развитию специалистов для фармацевтической разработки // Фармакоэкономика: теория и практика. – 2025. – Т.13. – № 1. – С. 23–30. – DOI: https://doi.org/10.30809/phe.1.2025.3.
7. Методические рекомендации по разработке основных профессиональных образовательных программ и дополнительных профессиональных программ с учетом соответствующих профессиональных стандартов от 22.01.2015 № ДЛ-1/05вн. – 2015. – URL: https://docs.cntd.ru/document/420264612/
8. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации (часть 1) // Мотивация и оплата труда. – 2005. – № 2. – С. 53–62. – URL: https://grebennikon.ru/article-wvgs.html.
9. Колесникова Ю.С., Камашева А.В., Буры В.В. Использование технологии disc при формировании кадрового резерва // Вестник экономики, права и социологии. – 2017. – № 2. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ispolzovanie-tehnologii-disc-pri-formirovanii-kadrovogo-rezerva.